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창을 통해 비즈니스 회의

HR컨설팅

선인은 국내 여러 기업, 기관들을 대상으로 직무관리, 성과관리,

역량 및 인재육성, 조직관리 등 인사조직 분야에서의 전문성 있는

컨설팅 서비스를 제공하고 있습니다.

서비스 라인

  • 직무조사 및 분석

  • 적정인력산정

  • 직무평가

  • 경력개발(CDP)체계

  • 조직진단

  • 조직재설계

  • 조직문화프로그램구축

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  • 조직평가 체계구축

  • 개인평가 체계구축

  • 급여보상 제도설계

  • 성과급 제도설계

  • 임금피크제 설계

  • 성과관리 아웃소싱

  • 직급체계 설계

  • 승격제도 설계

  • 채용면접제도 설계

  • 저성과자 관리제도설계

  • 역량모델링

  • 교육체계수립

직무조사 및 분석

Competency Model과 더불어 조직 내 HR제도 설계를 위해 우선적으로 진행되는 필수 작업입니다.

직무분석을 통해 도출되는 최종 결과물인 직무 매뉴얼(직무 기술서, 직무 명세서)은 평가, 보상, 채용, 교육훈련 등 제반 인사제도 설계 및 운영을 위한 기준이 됩니다.

 

개별 조직들이 속해 있는 다양한 환경적 특성(규모, 업종)에 적합한 직무분류 체계 도출과 조직 내 직무 전문가들인 SME(Subject Matter Expert)와 컨설턴트간의 유기적인 협력이 필요합니다.

적정인력 산정 컨설팅

회사전체, 부서 또는 직무별로 투입되는 인력규모의 적정성(인력의 과부족 현상)을 진단하고 인력운영 효율성 제고를 위해 필요한 인력규모를 예측/분석하는 작업입니다.

 

통상적인 적정인력 산정은 거시정원 산정(Macro Approach)과 미시정원 산정(Micro Approach)법으로 구분되며, 거시적 모델은 수익관점과 비용관점에 따른 생산성 지표(Productivity Index)를 활용, 기업차원에서의 총 소요인원을 결정하는 방식이며, 미시적 모델은 조직 또는 직무 단위별 소요 인원수를 결정하는 방식입니다.

직무평가

직무평가(Job Evaluation)는 직무분석을 통해 정의 된 조직 내 개별 직무(Job)들의 상대적인 가치를 비교/분석하는 평가 과정으로 통상 직무급 도입을 위한 기초정보로 활용됩니다.

직무평가는 조직 내 직무들의 절대적 가치가 아닌 상대적 가치를 비교하는 작업이며, 직무평가 대상은 직무 수행자(Job Holder)가 아니라 직무(Job) 그 자체입니다.

직무평가를 통해 도출되는 결과는 조직 내 직무별 직무가치 점수(Point) 및 등급(Job Grade)으로 결정됩니다.

경력개발(CDP)체계

경력개발계획(Career Development Plan)은 조직 내 개인이 경력목표를 달성하기 위해서 단계별로 다양한 경력개발 활동을 전개해 나가도록 경력개발 기준이나 개발경로 등 구체적인 경력개발 프로그램을 설계하는 작업입니다.

조직 내 Talent Portfolio별 Career Vision 및 직무특성과의 정합성이 확보 될 수 있는 Career Path Model이 설계되어야 합니다.

조직평가 체계구축

전사 또는 본부/팀 등 조직단위의 성과관리 기준(평가지표 등)을 정립하는 작업이며, 조직평가는 일반적으로 BSC(Balanced Score Card) 성과관리 모델을 기초로 설계 됩니다. 조직평가체계가 만들어진 이후에 개인수준으로 평가제도 설계 작업이 진행됩니다.

BSC에 기초한 조직평가 설계는 회사의 Vision & Strategy을 기초로 조직별 핵심성공요인인 CSF(Critical Success Factor)를 먼저 정의하고, CSF를 객관적으로 측정하기 위한 성과평가지표인 KPI(Key Performance Indicator)를 도출하는 형태로 진행됩니다. 특히 KPI는 SMART 관점(Simple & Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Targeted)에 부합되도록 설계는 것이 무엇보다 중요합니다.

개인평가(업적·역량) 체계구축

개인평가는 크게 ‘업적평가(Performance)’와 ‘역량평가(Competency)’의 Dual Track으로 설계됩니다.

업적평가는 전사 및 각 부서의 목표달성을 위해 개인이 수행한 업무활동에 대한 ‘업적 기여도’를 평가하기 위한 Tool로써 세부적으로 업적평가 방법(MBO 등) 및 제도설계, 개인별 성과관리를 위한 업무목표 설정 방법 및 관리방안 마련, 평가결과 활용방안 등을 설계합니다.

역량평가는 Competency Modeling 결과를 기초로 개인별 Performance Result(업적목표 달성)를 높이기 위해 요구되는 지식, 기술, 행동양식 등 ‘태도/능력’과 같은 요소를 평가하기 위한 Tool로써, 일반적으로 조직 내 직무 또는 계층특성을 고려하여, ‘공통역량’, ‘리더십 역량’, ‘직무역량’을 평가합니다

급여보상제도 설계

조직 및 개인평가제도 설계결과와 연계한 성과/직무중심 연봉제 급여보상체계를 구축하는 영역으로써, 세부적으로는 급여보상 Trend 분석, 연봉제 To-Be Model 설계, Pay Band Structure 설계, 연봉차등 방안 및 효과성 분석, 기타 연봉제 관리방안 수립 등을 실시합니다.

특히 연봉제 설계의 핵심은 임금구조의 단순 명확성 지향, 구성원들의 성과차등 수용도 고려, 객관적 평가 System과 연계한 합리적 차등보상 Guideline 등을 제시해야 합니다.

성과급 제도설계

전사 성과달성에 대한 구성원들의 목표몰입 유도를 위한 성과급(인센티브) 제도를 설계하는 영역이며, 세부적으로는 경영성과 목표설정 기준 도출, 인센티브 지급방식 및 지급구간 설계, 인센티브 Simulation 등 효과분석을 중심으로 작업이 진행됩니다.

직원측면에서는 급여보상 외 추가적인 동기유발이 가능하다는 점, 회사측면에서는 인건비의 효율적 운영에 기여할 수 있다는 점들 때문에 성과급 제도 도입이 필요하며, 특히 최근 들어 제기되는 정기 상여금 문제 등 통상임금 Issue에 대비하기 위한 현실적 대안으로써 성과급 제도 도입의 필요성이 강조되고 있습니다. 

역량 모델링

인사관리의 기본 틀인 역량(Competency)은 선발/배치에서 육성, 승진, 평가/보상 등 전 과정을 일관되게 통합하는 통합인사관리(CBHR; Competency Based HR)의 기초로써, 역량 모델링에 의해 조직에서 필요한 역량이 정의되고, 역량별 행동지표를 도출. 이를 평가, 보상, 급여, 교육 등으로 연계시킬 수 있습니다.

역량 모델링은 일반적으로는 모델링 방법 검토/선정, 내 외부 경영여건을 고려한 합리적 역량군 설정, 역량군별 우수행동 사례추출을 통한 역량 모델링 실시, 역량 모델링 실시 결과 분석을 통한 역량 및 행동지표 도출의 순서로 진행됩니다.

교육체계수립

전사 성과향상을 지원할 수 있는 합리적 HRD 방향 및 세부 교육과정을 설계하고, 설계된 교육과정의 효율적 관리운영을 위한 각종 교육운영 Guideline를 제시하여 구성원들의 역량향상을 효과적으로 지원합니다.

교육체계 수립은 크게 전사 인재육성 방향설정, 과정별 세부 교육 프로그램 설계, 교육운영 방안 설계를 중심으로 진행되며, 교육제도 설계 시, 회사 고유의 인재상이나 Competency Model과의 정합성을 확보하는 것이 중요합니다.

조직진단

조직구조, 조직기능 및 운영, 인력구조 및 운영, 조직문화, 조직 내 각종제도 등 여러 진단 영역별로 Issue를 도출하고 도출된 Issue를 극복하기 위한 개선과제 및 이행전략을 제시합니다.

조직진단 방법론은 크게 계량화/구조화된 질문(Survey Questions)을 통한 통계적 Data 획득, 분석의 ‘EOS(Employee Opinion Survey) 방식’과 비계량적 질문에 기초한 ‘Key Man Interview’, 그리고 조직 내 각종 제도설계 방안이나 규정 등을 분석하는 ‘문헌분석’을 통해 다각적으로 진행됩니다.

조직재설계

조직 재설계는 기업 외부환경 및 전략분석을 통한 미래의 조직 요구사항과 현재 조직이 안고 있는 문제점을 토대로 최적의 개선방향을 제시합니다.

조직 재설계 절차는 크게 조직분석 결과에 기초한 조직 개선원칙 설정, 조직개선 대안(Options) 도출 및 대안평가를 통한 최적 조직구조 설계 그리고 설계된 조직구조의 효과적 운영을 위한 조직운영 프로세스 및 관리방안 도출을 중심으로 진행됩니다

조직문화프로그램 구축

조직문화(Organization Culture)란 구성원의 행동(예, 의사결정)을 지배하는 공유가치나 신념체계로, 구성원 행동의 결과로 나타나는 조직성과의 결정요인입니다.  

바람직한 조직문화를 만들고 이를 구성원과 함께 공유함으로써 장기적으로 구성원들의 가치관, 믿음, 행동 등이 회사의 비전과 전략에 자연스럽게 흡수되도록 하는 것이 조직문화 프로그램 구축의 핵심입니다.

조직문화 프로그램 구축은 크게 현재 조직문화에 대한 평가, 바람직한 조직문화 정의, 현재 문화적 특성(성숙도)과 To-Be 조직문화 간 Gap 해소방안 수립(변화관리 및 조직문화 프로그램 등), 조직문화 실행 모니터링 순으로 진행됩니다.

직급체계 및 승격제도 설계

현재 직급체계의 Issue를 명확히 함으로써 향후 인사관리 효율성 측면과 내부 구성원들의 동기부여를 충족시킬 수 있는 직급체계 개편을 수행합니다.

특히 직군별 특성(일반직, 연구직 등) 반영, 직급단계 축소 및 폐지고려, 직위와 호칭 분리검토 등을 통한 직급체계 개선이 이루어져야 합니다.

승격제도는 우수인력들의 동기부여 제고를 위한 성과/능력중심 승격기준 및 절차정립, 우수인력에 대한 발탁승진 활성화 그리고 한계인력의 승진제한 등과 같이 능력 있는 적격인재가 상위 Position으로 Level up 될 수 있는 구조를 만드는 것이 목표입니다.

특히 승진 대상자 선정 및 선발의 투명성 확보가 무엇보다 중요해지고 있어 승진 Point 제도 도입 등 이에 대한 고려가 필요합니다.

채용면접제도 설계

Competency-Based 채용면접 방법론 및 이행전략을 수립하여 회사의 적격인재 채용을 지원합니다. 

세부적으로는 회사 고유의 Competency Model, 인재상과 연계 되도록 채용원칙과 운영방향을 우선적으로 설계하고, 공통역량 및 직무별 핵심역량에 부합할 수 있는 채용면접 방안(채용항목 등)을 설계합니다. 또한 설계된 채용면접 방안의 실행력 제고를 위해 면접운영 Manual과 면접관 역량향상 계획도 수립합니다.

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